, в отличие от 2-х предыдущих. Она состоит в том, что с начала века, и особенно в его середине, власть и компетенция руководителя престали дружить. Иными словами человек наделенный властью не всегда компетентен. Не потому, что каким-то хитрым способом человек пришел к власти, а по причине очень быстрого развития внешней среды и самой фирмы.
........................................... То есть развитие фирмы и внешней среды развиваются быстрее человека ...........................................
На заре развитие фирмы активно подталкивалось знаниями и умениями этого человека. Однако со временем эти же знания и методы, прикладываемые к той же фирме (но уже качественно другой) толкают её назад. Все бы ничего, но только этот человек наделен властью, а от него зависят другие люди и судьба предприятия. У них "загнивающих" недостаток компетенции восполняется консультантами или новыми сотрудниками-управленцами. Во всяком случае, ума уйти, для блага предприятия, у такого руководителя хватит, если он собственник. Или попросят уйти акционеры, если управленец контрактник. Историю развития тенденций данной особенности можно проследить по книгам о Генри Форде в начале, середине и конце активной деятельности. Но Генри Форд умел признавать и исправлять свои ошибки, и консультантов у него было не мало. А если человек не хочет или не умеет адаптироваться к быстро меняющимся событиям и идти на полкорпуса впереди, как это было раньше, он через 5 лет начинает тормозить то, что двигал раньше.
Перенесите эту особенность на нашу действительность и добавьте не востребованность услуг управленческого консалтинга. Ведь у нас тоже все быстро меняется. Многие уже не вписались. Скоро будет 13 лет, как появился закон СССР о кооперативах, и начался легальный бизнес, его бум. От принятия в 1989 году по сегодняшний день утекло много воды, все поменялось несколько раз. Нет, не стало легче, наоборот тяжелее.
И что интересно в этой связи. При более детальном рассмотрении разразившегося кризиса 17 августа 1998 года, а главное реакции на него компаний оказалось, это кризис менеджмента. Не кризис-менеджмент, а следствие его отсутствия на регулярной основе – кризис менеджмента (управления) предприятием. Руководители совсем оказались не способны оперативно и профессионально реформировать (перестраивать) деятельность компаний под новые реалии с учетом анализа возможных тенденций. Первое, что им пришло в голову – это сократить персонал. То есть кадрово ослабить свой же инструмент создания денег. Сократили сотрудников и "ужали" бизнес-процессы так, что теперь уже многие не смогут свой бизнес заново развернуть даже при благоприятном развитии ситуации. Своими руками обескровили и уничтожили свое детище. Россию при выходе из кризиса экономического накроет вторая волна кризиса менеджмента.
Такая же ситуация произошла и в Беларуси, но в меньших масштабах, так как мы из кризиса экономического и не выходили, да и кризис менеджмента у нас с появления самого менеджмента. Однако его (кризиса управления) провал почувствовался и напомнил о своем существовании. Слышали ли мы о менеджерах быстро и эффективно перестроивших свой бизнес осенью 1998 года?
Вспомните об этой особенности XX-го века, когда очередной ваш проект, имеющий шанс быть перспективным, заживо будет похоронен в тумбочке. Поищите способ преодоления этой особенности у вашего руководителя, надеюсь, получится.
Избегайте конфликтов, постарайтесь найти конструктивные основы. Например, замените понятие "сотрудник" на "партнер по бизнесу". Подталкивайте босса, если в этом есть необходимость, к новым достижениям.
А сами тренируйте и развивайте спои способности, учитесь гибко реагировать на происходящее внутри фирмы и, особенно, за ее пределами. Учитесь адаптировать и перестраивать вверенный вам участок работы, работы подчиненных вам сотрудников, учите и их этому. Делайте все, чтобы через 5 лет, в XXI-м веке, не оказаться на обочине жизни, заразившись "особенностью" века XX-го.
Не было б нужды писать об этом, если проблема в СМИ не стояла так остро.